MUTAVISION - Des experts en évaluation et prévention du stress et des RPS

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MUTACTION — 2012-02-29T13:48:54Z

Notre site Mutavision est listé dans la catégorie Cabinets de conseil : Conseil en prévention des risques professionnels de l'annuaire

Le climat social au travail se détériore en 2011

MUTACTION — 2011-11-06T14:58:34Z

Malgré la crise qui touche notamment l'Europe, et le contexte économique mondial tendu, les salariés des entreprises privées comme ceux du public, sont globalement satisfaits de leur job et restent impliqués et motivés dans leur travail. Toutefois, une étude de l'Observatoire Cegos - portant sur un panel de 1.300 salariés et 466 directeurs de ressources humaines (DRH) interrogés en septembre 2011 sur le climat social dans les entreprises et administrations - révèle que la situation se dégrade.

Les indicateurs de « travail impliqué » et de « motivation au travail » baissent par rapport à 2009, signe que la crise de 2011 a un impact plus important sur le moral des actifs (notamment ceux des DRH), que la précédente crise de fin 2008.

Toutefois, le climat social dans les équipes de travail est jugé globalement « satisfaisant », avec une « solidarité et une convivialité » assez présente. De même, la variété et l'intérêt des salariés pour leur travail sont considérés comme « plutôt satisfaisants ».

On remarque cependant que les managers semblent faire davantage confiance à leurs collaborateurs dans leur travail que l'inverse (68% contre 51%).

Plus de la moitié des salariés ne sont ni satisfaits de leur entretien d'évaluation (alors que les DRH semblent satisfaits sur ce point) ni de leur système de rémunération (les DRH ne semblent pas avoir conscience de ce sentiment). Seuls les avantages sociaux accordés dans le privé trouvent satisfaction aux yeux des salariés.

Concernant les horaires de travail, tant les salariés que les DRH (à hauteur de 65%) considèrent que leurs horaires sont plutôt adaptés à leur activité professionnelle. Les conditions de transport (trajets domicile/travail ou déplacements professionnels) sont également jugés acceptables pour 69% d'entre eux.

L'étude apporte une note d'optimisme en relevant qu'une tendance se confirme « le niveau d'implication est supérieur à celui de la motivation » : signe que les salariés ont conscience que leur travail participe au redressement de la situation de leur entreprise ou de l'Etat, et au maintien de leur poste de travail.

Les salariés craignent davantage que les DRH, que la conjoncture soit une menace sur leur emploi et implique une réorganisation, notamment dans le secteur public. En effet, pour les agents de l'Etat, les réformes annoncées « passent mal », notamment celles qui engendrent une réduction des effectifs (à 69%). Le sentiment de dégradation de la qualité du service public, est perçu de manière importante tant par les agents de l'Etat (à hauteur de 74%) que les DRH du public (54%). Quant à la charge de travail et les missions, elles sont considérées dans le public (82%), comme dans le privé (64%), comme mal définies et réparties.

Alors que près de 33% des salariés affirment rencontrer des difficultés personnelles et professionnelles à la fin septembre 2011, l'étude révèle que lorsque les salariés, tous secteurs confondus, ne sont pas satisfaits au travail dans :

43% des cas, ils poursuivent leur travail en levant le pied en terme de rythme et d'intensité ;
29% des cas, ils s'autorisent à prendre du temps pour eux au travail ;
17% des cas, ils prennent quelques jours de congés pour se reposer et prendre du recul ;
14% des cas, ils cherchent un nouvel emploi ailleurs ;
4% des cas, ils consultent le médecin pour obtenir un arrêt de travail.


Climat social 2011 Comparaisons salariés / DRH et secteur public / secteur privé: L'Observatoire Cegos a mené, du 25 août au 15 septembre 2011, une enquête auprès de 1.300 salariés et de 466 DRH ou RRH des secteurs public et privé. L'objectif était de déterminer les grandes composantes du climat social dans les organisations.

Quelles relations entre TMS et RPS ?

MUTACTION — 2011-11-06T12:08:42Z

Quelles relations entre TMS et RPS ? par anact

Actions Curatives

MUTACTION — 2011-11-05T12:43:52Z

En fonction des résultats de l'audit, la direction et le comité de pilotage en lien avec tous les acteurs de prévention sont en mesure de déterminer :

A quel niveau de prévention agir (primaire, secondaire, tertiaire) ?
Quelles sont les actions de prévention prioritaires ?
Quels sont les différents thèmes qui requièrent une analyse objective des situations de travail, analyse d'indicateurs et/ou mise en place de groupes projet permettant l'élaboration d'actions concrètes de manière concertée ?

Objectif :

Réduire ou éliminer l'impact négatif des facteurs de risques les plus présents dans l'organisation parmi les 7 facteurs principaux et les 21 sous facteurs identifiés par l'outil MUTAVISION RPS.
Sensibiliser les individus à la problématique du stress.
Aider les salariés à développer leur compréhension et adaptation aux situations de travail stressantes.
Prendre en charge les personnes qui souffrent déjà de troubles de santé dus au stress.

L'organisation et le contenu du travail :

Objectif

Actions curatives

Gérer les aléas et réguler les tensions individuelles et collectives nées de l'organisation du travail.

- Elargir ou enrichir les activités de travail

- Adapter les compétences disponibles aux exigences du travail

- Organiser les plannings de façon concertée avec les salariés

- Laisser des marges de manœuvre aux salariés pour gérer leur charge et rythme de travail

- Analyser les retours d'expérience pour identifier et valoriser les bonnes pratiques

- Aménager des temps d'échange et de transmission des consignes (si instructions contradictoires) pour favoriser la communication

- Organiser des groupes d'échange de pratique dans les services en difficulté pour favoriser la coopération

- Accompagner dans la résolution des dysfonctionnements organisationnels

Les conditions de travail :

Objectif

Actions curatives

Adapter les conditions de travail aux personnes en difficulté.

- Préparer le retour à l'emploi d'une personne après une période d'absence de longue durée

- Adapter les postes de travail aux contre-indications des salariés.

Le management et les relations de travail :

Objectif

Actions curatives

Gérer les dysfonctionnements et les conflits individuels et collectifs.

- Détecter et éviter les situations d'isolement dans le travail.

- Renforcer la cohésion de groupe ("team building")

- Résoudre les situations difficiles et les conflits ("gestion des conflits" ; "communication en situation de crise")

- Accompagner les personnes impliquées dans des situations de harcèlement ou de violences, favoriser la réintégration de l'individu dans le groupe de travail.

- Développer le rôle de soutien de l'encadrement (coaching ou formation)

- Former les managers à la gestion des conflits.

- Former les personnes en contact régulier avec des clients ou usagers à la gestion des situations de violence ("formation à la gestion des clients difficiles")

- Permettre la remontée des incidents et l'analyse des causes (animation de groupes de réflexion).

Les attentes des individus :

Objectif

Actions curatives

- DONNER AUX PERSONNES LES MOYENS D'AGIR ET LES ACCOMPAGNER DES LES 1ERS SYMPTOMES
- Outiller individuellement ou collectivement les salariés afin de leur permettre de se protéger plus efficacement des différents risques psychosociaux (prévention secondaire).
- Diminuer la souffrance et améliorer la santé des personnes en difficulté (prévention tertiaire).

- Accompagner les difficultés liées à des changements mal gérés.

- Accompagner les individus dans la gestion de leur carrière (bilan de carrière, bilan de compétences, outplacement, coaching)

- Former l'ensemble du personnel à la gestion du stress : aider les salariés de façon collective ou individuelle à développer la compréhension des enjeux et des risques puis, à identifier les moyens qu'ils peuvent mettre en œuvre pour s'en prévenir.

- Prendre en charge les personnes qui vivent des problèmes de santé psychologique au travail (mettre en place une cellule d'écoute).

Actions préventives

MUTACTION — 2011-11-05T10:16:49Z

En fonction des résultats de l'audit, la direction et le comité de pilotage en lien avec tous les acteurs de prévention sont en mesure de déterminer :

Objectif :

L'organisation et le contenu du travail :

Objectif

Actions préventives

Réduire, ou mieux, éliminer les différents facteurs de risque présents dans l'organisation en fonction des moyens disponibles.

- Conduire une démarche de progrès organisationnel (audit de l'organisation de l'entreprise ou d'un service)

- Agir sur le contenu du travail (autonomie, diversité des tâches, degré de responsabilité…)

- Améliorer l'autonomie au poste de travail (contrôle du rythme de travail, proposition d'enrichissement des tâches…)

- Augmenter la polyvalence aux postes de travail pour permettre une meilleure rotation du personnel

- Vérifier l'adéquation entre les objectifs de performance et les compétences réelles des salariés.

- Clarifier les rôles et les missions de chacun (élaborer des référentiels activités/compétences)

- - Elaborer des outils d'évaluation adaptées à la réalité du terrain.

Les conditions de travail :

Objectif

Actions préventives

Améliorer les conditions de travail.

- Améliorer les conditions de travail (pénibilité physique, charge de travail…)

- Evaluer la charge de travail des salariés (analyse du travail)

- Améliorer la qualité de l'environnement physique du travail (aménagement des postes de travail, bruit, chaleur, éclairage, propreté, etc.)

- Assurer la sécurité aux postes de travail

Le management et les relations de travail :

Objectif

Actions préventives

Organiser des relations de travail efficaces et harmonieuses.

Favoriser la coopération entre les individus.

- Favoriser le dialogue social.

- Evaluer régulièrement le climat social dans l'entreprise.

- Améliorer la communication interne et favoriser les processus de collaboration entre individus et services (mettre en place des temps d'échange et des outils de collaboration).

- Définir une politique de management alliant performance et bien-être des équipes de travail.

- Prévenir les harcèlements, les violences et les discriminations au travail : mettre en place une procédure d'alerte sur les comportements portant atteinte à l'intégrité des individus.

- Mettre en place un parcours d'intégration des nouveaux embauchés.

- Promouvoir la qualité des relations sociales et de travail (respect, écoute, considération des collègues, de la hiérarchie et des clients)

Les attentes des individus :

Objectif

Actions préventives

Prendre en compte les attentes et valeurs des salariés dans la gestion des Ressources Humaines et dans tout projet de changement de l'entreprise.

- Définir et communiquer les valeurs fondamentales de l'entreprise.

- Communiquer sur l'avenir de l'entreprise, les mutations technologiques et économiques, ses conséquences sur l'emploi

- Communiquer sur les possibilités de développement professionnel (rémunération, formation, VAE, sécurité des parcours professionnels, etc.)

- Favoriser les possiblités de développement des compétences et les parcours professionnels motivants et sécurisés.

- Développer une politique de reconnaissance et de rémunération équitable entre salariés.

- Mettre en place des actions permettant de mieux concilier vie au travail et vie hors travail (rythme et horaires de travail, temps partiel choisi, accès aux services, facilité de transports, etc.)

- Organiser des actions de prévention de la santé.

- Former à la gestion du changement et/ou accompagner le changement.

- Consulter et/ou informer les salariés dans tout projet de changement qui les concerne et les impacts.

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MUTACTION — 2011-11-03T11:02:01Z

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Un cabinet de proximité

MUTACTION — 2011-11-03T10:28:59Z

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MUTAVISION une structure spécialisée

MUTACTION — 2011-11-03T10:01:05Z

L'évaluation des RPS et du climat social représente un enjeu d'avenir pour les entreprises qui souhaitent conjuguer le bien-être au travail de leurs collaborateurs et la performance de l'entreprise dans une logique de développement.

Le stress et les facteurs d'insatisfaction doivent être évalués avec précision à l'aide d'outils de mesure spécifiques permettant d'orienter efficacement les actions relatives au développement de la responsabilité sociétale des entreprises.

Depuis plus de 10 ans, MUTACTION conseille et accompagne les dirigeants et les salariés dans le domaine des ressources humaines. MUTAVISION regroupe des consultants experts des risques psychosociaux.

Ses consultants interviennent dans différents secteurs : l'industrie, le commerce, les services, la fonction publique. Leurs actions de conseil s'appuient sur une démarche pédagogique éprouvée et pragmatique auprès des dirigeants et des salariés.

Document unique

MUTACTION — 2011-09-22T09:34:25Z

- Document unique

Diagnostic du stress et des RPS

MUTACTION — 2011-09-22T09:04:23Z

Stress, violences, mal-être au travail, l'actualité du monde du travail a récemment mis en lumière l'impact des risques psychosociaux sur la santé physique et mentale des travailleurs.

Pourquoi évaluer le stress et les RPS ?

La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) représente un enjeu d'avenir pour les entreprises qui souhaitent conjuguer le bien-être de leurs collaborateurs et la performance.

Evaluer les Risques Psychosociaux permet :

D'objectiver la réalité des risques psychosociaux à l'aide d'indicateurs chiffrés et comparables à un panel représentatif de la population active.
D'identifier les populations de salariés les plus exposées au stress.
D'identifier et de mesurer l'impact réel des facteurs de risques psychosociaux sur le niveau de stress des salariés.
De compléter l'évaluation des risques professionnels et d'enrichir le Document Unique.
De définir un plan d'actions de prévention ciblées et réalistes.
De mesurer l'efficacité des actions de prévention mises en œuvre par le renouvellement de l'audit.

Les RPS doivent être évalués scientifiquement à l'aide d'outils de mesure spécifiques permettant d'orienter efficacement les actions de prévention en entreprise.

Notre démarche globale d'évaluation des RPS s'appuie sur les références théoriques et les préconisations méthodologiques de l'INRS et de l'ANACT.

Elle allie à la fois une approche quantitative et une approche qualitative.